Aarón Chinchilla EP. | Una resolución de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, determinó que los patronos tienen el derecho de establecer la supervisión y señalar las competencias y aplicaciones de un trabajador que realiza sus funciones bajo la modalidad de Teletrabajo.
Mediante la resolución 539-2018, los magistrados del Tribunal de Casación Laboral indicaron que el teletrabajo es una modalidad novedosa y que contiene diversas aristas que replantean las relaciones de trabajo, con un enfoque distinto, no obstante, no impide que el patrono pueda ejercer el poder de dirección propio de su posición y las debidas sanciones concernientes a una falta grave cometida por el trabajador.
Dicha resolución se da posterior a que, un trabajador quien fungía como gerente de proyectos de tecnología de la información de una empresa privada, quien fue despedido en el 2014, presentara un proceso laboral ante el Juzgado de Trabajo de Heredia. Éñ laboraba en un cargo de confianza con un horario flexible, en cuyo cargose requería una disponibilidad las 24 horas y argumentó que cuando no estaba fuera del país, realizaba sus funciones bajo el sistema de teletrabajo, para lo cual utilizaba los sistemas tecnológicos de la empresa.
Posterior a los hechos, la defensa del patrono finalmente elevó el caso ante la Sala Segunda y consideró pertinente que se valorara la prueba de las ausencias, establecidas en los registros de ingreso al sistema informático por parte del trabajador; así como lo señalado por el contrato de trabajo.
En la sentencia de casación laboral, los magistrados concluyeron que el ingreso a la plataforma era fundamental para cumplir con las obligaciones propias del trabajo desempeñado por el actor y en los reportes quedó evidenciado que durante los meses de diciembre de 2013 a enero de 2014, el trabajador no se conectó en varios días seguidos, o en su defecto, por un par de horas, incumpliendo con ello sus obligaciones laborales.
“Si bien es cierto, en el contrato de trabajo no se habla sobre el teletrabajo, metas y objetivos a cumplir; lo cierto es que en el contrato realidad si se dio. La única forma de poder declarar el despido como justificado es acreditando fehacientemente que el trabajador cometió una falta que le es imputable con absoluta certeza; lo cual sí sucede en el caso en estudio (…) A pesar de los esfuerzos de la empresa por remediar la situación, el señor no atendió a las solicitudes de sus superiores, lo cual genera una evidente pérdida de confianza por parte de la empresa y lleva, ineludiblemente, a tener el despido como justificado, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 81 del Código de Trabajo”, determinó el juzgado.
