Por Ana Borbón, abogada experta en derecho laboral de la firma Volio Law
El anuncio del Ministerio de Hacienda sobre el proceso de despido de 36 funcionarios que presuntamente utilizaron un programa para simular actividad en sus computadoras puso nuevamente el tema del teletrabajo sobre la mesa.
Sin embargo, más allá de este caso particular, dicha situación plantea una pregunta para miles de empresas costarricenses: ¿hasta dónde llega la libertad del trabajador cuando su oficina está en su propia casa?
En Costa Rica, el teletrabajo no elimina las obligaciones laborales ni significa que el trabajador pueda disponer libremente de su jornada. La normativa permite establecer contratos o adendas de teletrabajo, políticas internas, mecanismos de medición y control, así como reglas sobre el uso de equipos, programas, información y seguridad informática. El trabajador, por su parte, debe cumplir con su jornada, estar disponible y atender los criterios de evaluación establecidos.
El teletrabajador no puede estar totalmente a la libre. El patrono debe establecer claramente qué se espera del trabajador, cómo se medirán sus resultados y cuáles conductas están prohibidas.
Una de las principales herramientas para prevenir situaciones como la ocurrida en Hacienda es contar con una política de teletrabajo clara, conocida previamente por los trabajadores y acompañada de sanciones definidas.
Es importante analizar situaciones como: ¿el trabajador debe estar conectado durante todo el horario laboral?, ¿qué pasa si se contacta al empleado y no contesta inmediatamente?, ¿se debe pedir permiso hasta para ir al baño?, ¿el empleado puede trabajar desde la playa u otro lugar que no sea su casa sin previo aviso a su jefe?
Desde mi perspectiva, se recomienda, cuando sea posible, que la empresa proporcione los equipos tecnológicos utilizados para trabajar, ya que esto permite establecer mayores controles de seguridad, restringir la instalación de programas no autorizados y realizar auditorías sobre los dispositivos. Esto debe complementarse con mediciones concretas de productividad y cumplimiento, de manera que el control no se limite a comprobar si una computadora está encendida, sino a determinar si el trabajador realmente está cumpliendo con las funciones y resultados esperados.
El caso de Hacienda podría demostrar que la verdadera libertad del teletrabajo termina donde comienzan las obligaciones laborales y las reglas previamente establecidas por el patrono.
Para las empresas, el reto no es vigilar cada movimiento del trabajador, sino establecer, desde el inicio, reglas claras, mecanismos legítimos de control y objetivos medibles que permitan demostrar si la relación laboral está funcionando correctamente.
